取締役　新谷 拓也

2023年度で35周年を迎えたKDDIテクノロジー（社内ではKTEC（ケーテック）の愛称）。

今回は、KTECの働き方がどのように変化してきたのか、これからどんな組織を目指して取り組んでいこうと考えているのか、新谷取締役に語ってもらいました。

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─早速ですが、自己紹介をお願いします。

KDDIテクノロジー取締役の新谷拓也と申します。

1988年にKDDIの前身企業の一つである第二電電に入社しました。新卒エンジニアとして携帯電話無線基地局等のインフラ基盤整備に関わり、2007年にKDDIの商品企画・開発部門に異動をしました。そこで、ガラケーやスマートフォンの品質管理、アプリケーション開発、サービス企画・開発などに携わっていました。

そして、2019年にKTECの取締役に就任。長い間エンジニアとして仕事をしてきたのですがコーポレート部門の主管になり、総務・人事・経理・経営管理・購買・情シスと幅広い分野を担当しました。

■エンジニアからコーポレートを架けるCFOに

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─現在はどういった業務を担当されているのでしょう？

就任当時はコーポレート部門長を兼任していましたが、現在は、KDDIグループのサステナビリティ経営の下、グループガバナンス施策を、KTECの文化や仕事の進捗に合わせて咀嚼しながら織り込むことをメインの業務として行っています。
KDDIのグループ企業がどんどん増えていく中、2022年にKDDIグループの中期戦略が策定され、コーポレート領域では、カーボンニュートラル、人権尊重、グループガバナンス強化が重要課題に取り上げられています。そのため、親会社のKDDIとの懸け橋の役割を私が担っています。

■コロナ禍をきっかけに働き方変革

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─就任当初は、どういった課題を感じましたか？

誠実で真面目な社員が多い印象でしたが、就任当時は業績が低迷しV字回復を狙うために、トップダウンで事業を進めている状況でした。スピード感が生まれる反面、あまり自由度のない、なんとなく窮屈な働き方をしている感じを受けました。

─どのように働き方を変えていったのでしょうか？

もっと会社の雰囲気を明るくしたいと考えていたので、模索した結果、組織の状態を知り対策するためにエンゲージメントサーベイを導入しました。
導入直後、新型コロナのパンデミックにより、いろいろな前提が変わったことで、早急に働き方を根本から変化させることが必要となりました。

コロナ以前は、出社がメイン、かつ社員も増えていく中、狭いオフィススペースでぎゅうぎゅう詰めで仕事をするという働き方でしたが、コロナ禍になり、全従業員がフル・リモートワークで業務を行えるようIT環境や制度を整備しました。
次に、就業時間も、9時－17時30分の働き方から、コアタイムのないフレックス制度を導入しました。DE&Iの考え方から、時間に囚われない柔軟性を持った働き方をしようと新しい制度を作っていった形です。
アフターコロナの現在も、出社とリモートワークを各自で自由に選べるハイブリッドワークを推奨しています。社員の皆さんが最もパフォーマンスを発揮できる場所と時間に働いてもらいたいと考えています。

また、評価制度についても、成果重視から、成果＋成長の2軸の評価に変え、1on1制度と合わせて、“社員の成長”を大切にする仕組みづくりを行いました。

─取り組みによって、どういった効果を感じていますか？

リモートワークの導入やコアタイムの撤廃は、当初はコロナ禍で社員の健康を守るためでしたが、現在は、ライフイベントに変化があっても働き続けられるところに非常にメリットがあると感じています。特に子育て中の社員には不可欠な制度になってきており、女性社員の出産後の就業継続と共に、男性社員も子育てに積極的に参加できる環境の後押しにもなり、上手に使ってもらえています。

また、当時よりも社員一人ひとりの裁量が増えているように感じます。社員の自律や現場の判断を尊重する文化に変化しており、エンゲージメントサーベイでも、裁量スコアが業界ベンチマークに対して高い水準にあると結果が出ています。

■活躍していけるのは“探究心”を持って仕事ができる人

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─働きやすい職場づくりのために今後取り組んでいくことはありますか？

働き方改革は、一般的に残業時間を削減して生産性をあげる取り組みですが、今後は、“働きがい”改革の方向にシフトしていかなければならないと思っています。DE&Iや社員の成長を支援する視点でまだまだ改善できることがたくさんあるので、これからも、重要な経営課題として取り組んでいきたいです。
直近では、社外での経験を当社の技術力や組織力向上に活かしてもらうための副業制度（個人事業主に限る）、社員一人ひとりの人権を尊重するためのパートナーシップ制度を加えました。
また、先が見通せない時代で仕事も複雑になり社員のストレスが高まってきていると思います。社員の方が“心の安全基地”を見つけてもらえる機会の提供や、ライン長とメンバーが気兼ねなくコミュニケーションできるよう、今年度からメンタルヘルスケア制度を本格稼働させる予定です。


─今後、KTECにどんなメンバーが増えていけばいいなと考えていますか？

組織が成長するためには、入社してもらいたい人材像も多様性を受け入れることで組織が活性化するのではないかと私は考えています。

そのうえで、あえて活躍している人の特長を挙げるとすると、弊社のパーパスにもある“探究心”を持って仕事ができる人財だと思います。そういった方が今も活躍していますし、これから先も活躍するのではないかと考えています。

親会社のKDDIと共創する関係が非常に強いので、KTECにはいろいろな技術畑を経験できる土壌があります。これは競合他社にない弊社の強みだと思います。そのベースを生かし、探究心を持ち挑戦したい方が向いているのではないでしょうか。

─新谷さんが目指していきたい“組織”を教えてもらえますか？

行き着くところは、心理的安全性が高い職場だと思います。

現状階層組織になっているので、今年度は、将来を見据えて人事戦略や組織のあり方を再定義する予定です。KTECはプロジェクト単位で動いていることが多いので、そのチームごとに自己組織化し、社員の成長と会社の持続的成長を具現化できるような組織を目指したいですね。
自分の考えに捉われず、外部の専門家をチームに含め、現状分析をした上で制度や仕組みを決めていきたいと考えています。

─最後に、KTECへの入社を考えている方にメッセージをお願いします。

挑戦したいという想いを実現できるような会社にしていきたいと思っています。そういった想いを持って入社される方を歓迎します。ご自身の成長をKTECの事業の発展につなげていただける方だと思うので、我々の仲間になっていただけると非常にうれしいです！